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Podiumsdiskussion

Rahmenprogramm

Arena 03

Zwischen allen Stühlen? -
Chancen und Risiken der Veränderungskommunikation.

Eindrücke aus der Arena
Fotogalerie der Arena
Überarbeitetes Poster der Arena (78 KB)
Originalposter der Arena (1.135 KB)


Es diskutierten
Dr. Hans-Jürgen Arlt
(Publizistik Beratung, Kommunikationsforschung)

Prof. Dr. Gregor Halff
(International School of Management, Publicis)

Renée Hansen
(Freiberufliche Kommunikationsberaterin und Trainerin)

Klaus-Peter Johanssen
(Johanssen + Kretschmer Strategische Kommunikation)

Gregor Peter Schmitz
(Bertelsmann Stiftung)


Moderator
Lutz Gerlach
(Mitteldeutscher Rundfunk)


Poster
Dennis Brüntje
(Angewandte Medienwissenschaft)


Thema der Arena
Immer wenn Veränderungsprozesse von großer Tragweite gesteuert werden müssen, benötigt das Management Unterstützung durch Kommunikation. Veränderungskommunikation bedeutet dabei die Kommunikation in Change-Prozessen. Der Begriff "Change Management" suggeriert auf Seiten des Management ein einheitliches Fachgebiet. Doch in Wirklichkeit verbergen sich dahinter völlig unterschiedliche Problemstellungen, die eigentlich nur einen gemeinsamer Nenner haben: es geht um Veränderungen, von denen eine größere Zahl von Mitarbeitern betroffen sein werden. Wichtige Veränderungsprozesse in Unternehmen und Institutionen sind dabei: Sanierung, Personalabbau, Kostensenkung, (Unternehmens-)verkauf, Fusionen/Übernahmen, Restrukturierung, Prozessoptimierung oder Programme zur Steigerung der Mitarbeiterqualität und die Verankerung eines Leitbildes. So unterschiedlich die o.g. Problemstellungen sind, so unterschiedlich sind die Strategien, mit denen man ihnen begegnet - sowohl aus Sicht des Management als auch aus Sicht der Kommunikation. Die Konfliktpotenziale sind ebenfalls entsprechend völlig unterschiedlich und die Aspekte, die beispielsweise bei Programmen zur Steigerung der Mitarbeiterqualität entscheidend für den Erfolg sind, spielen bei einer Fusion überhaupt keine Rolle.

Um Veränderungsprozesse einordnen zu können, hat es Sinn sie anhand von zwei Gesichtspunkten zu unterscheiden: den Grad der Bedrohlichkeit einerseits und dem Ausmaß der Verhaltensänderungen andererseits. Entsprechend ergibt sich bei einem hohen Grad an Bedrohlichkeit, den die Mitarbeiter in einer Veränderung sehen werden, ein großes Maß an aktiver Kommunikation seitens des Management. Bei hoher Irritation, also einem hohen Maß an Verhaltensänderungen, steigt das Orientierungsbedürfnis der Mitarbeiter und das Management muss wieder entsprechend handeln. Veränderungskommunikation zielt auf die Veränderung von Verhalten ab - so aktiviert sie Führungskräfte und Mitarbeiter für den Wandel, hält in Umbruchsituationen die Loyalität von Kunden und Lieferanten aufrecht und unterstützt Aktionäre und die sog. Financial Community für neue Strategien. Darüber hinaus wirbt sie um Akzeptanz und Unterstützung bei Politik, Behörden und Standort-Öffentlichkeiten.

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